用人單位給員工換了辦公地點，調整了工作內容，在不提供辦公用品的情況下讓員工每天抄《心經》100遍。員工以用人單位未與自己協(xié)商，單方變更具有侮辱性、懲罰性的工作內容，未按約定提供勞動條件為由提出離職，但用人單位拒絕支付解除勞動關系經濟補償金……那么，未與勞動者協(xié)商一致，單方面變更勞動者工作內容，勞動者以此為由提出解除勞動關系，用人單位需要支付解除勞動關系經濟補償金嗎？
據了解，小楊（化名）與某醫(yī)療公司簽訂聘用協(xié)議書，小楊的職務為商務經理。后公司在未經小楊同意的情況下，將其調整到單獨辦公室，撤掉辦公電腦、辦公用品，在其辦公桌上擺放《心經》，將小楊的工作內容調整為每天抄《心經》100遍，且將本次調整在全公司發(fā)布公告。
小楊向公司發(fā)送《被迫解除勞動合同通知書》，稱因公司在未與本人協(xié)商一致的情況下，單方面變更具有懲罰性、侮辱性工作內容，未按約定提供勞動條件，依據《中華人民共和國勞動法》之規(guī)定，通知公司被迫解除勞動合同。公司則拒絕支付解除勞動關系經濟補償金。于是，小楊申請勞動仲裁，要求某醫(yī)療公司支付解除勞動關系經濟補償金。仲裁機構支持小楊的仲裁請求，某醫(yī)療公司不服裁決結果，遂訴至人民法院。
某醫(yī)療公司稱，小楊存在重大過錯導致項目虧損，卻拒絕查明虧損原因，造成公司經濟損失繼續(xù)擴大，多次談話后其拒不改正，不履行工作職責，不遵守職業(yè)道德，故變更其工作內容，但變更工作內容并不屬于應該支付經濟補償金的情形，故無需支付解除勞動關系經濟補償金。
法院經審理認為，根據小楊提交的錄音，可知某醫(yī)療公司法定代表人安排小楊每天抄《心經》100遍且不安排其他工作，該安排與小楊經理的工作崗位并不匹配，已超過用人單位安排勞動者工作的合理范疇，判決某醫(yī)療公司支付小楊解除勞動關系經濟補償金。
某醫(yī)療公司不服，提起上訴，二審法院維持原判。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的相關規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。北京市大興區(qū)人民法院法官表示，勞動者因上述情形提出解除勞動合同的，用人單位應當支付解除勞動關系經濟補償金。
勞動條件指在勞動合同履行過程中，依照約定用人單位根據勞動者所從事的工作所必須提供的生產、工作條件，其中包含勞動場所、工作崗位、設備設施等不可或缺的物質、技術及其他工作條件。如用人單位未提供工作崗位、工作場所或者擅自變更工作崗位、工作地點的，均屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“未按照勞動合同約定提供勞動條件”，勞動者以此為由提出解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動關系經濟補償金的，人民法院應予支持。
本案中，工位和辦公電腦都屬于小楊提供勞動必備的條件，公司未能提供勞動條件，導致小楊無法正常開展工作，小楊以此為由解除勞動關系，某醫(yī)療公司應向小楊支付解除勞動關系經濟補償金。
法官提醒，根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可解除勞動合同，用人單位需要支付解除勞動合同經濟補償金。但相關法律法規(guī)并未明確何為“勞動條件”。法官認為，實踐中，“勞動條件”是一個較為寬泛的概念，一方面指勞動者從事勞動所需的物質設備和工作環(huán)境，比如辦公設備、工服工牌等；另一方面是指勞動合同約定的工作崗位和工作任務。法官審查的主旨在于該勞動條件的缺失是否影響勞動者的日常工作以及是否會對勞動合同的履行產生重大影響。如果用人單位的行為導致勞動者無法正常提供勞動，或者無法實現勞動合同目的，則會被認定為“未按照勞動合同約定提供勞動條件”，此時勞動者以此為由提出解除勞動關系，用人單位會面臨支付經濟補償金的法律風險。勞動者也應根據自己的工作崗位對勞動條件作出綜合判斷，審慎行使解除權。
