每年三四月是人才招聘的黃金期，也是解除勞動合同的高峰期。在員工手術期間“連環(huán)call”要求其返崗、規(guī)定員工遲到2小時視為曠工、無故取消考勤打卡權限……現(xiàn)實生活中，有些用人單位為了規(guī)避法律責任，采用“隱形解雇”方式逼迫員工離職。
勞動關系是社會和諧穩(wěn)定的重要基礎，依法解除勞動關系不僅是法律的要求，也是構建和諧勞動關系的保障。哪種情況屬于違法解除勞動合同？勞動者該如何維護自身合法權益？近日，北京市房山區(qū)人民法院通過梳理涉勞動關系解除典型案件，以案釋法，引導用人單位和勞動者雙方正確履行義務、保障權利，合理規(guī)范自身行為。
請假手術遭“催崗”，制造人為曠工被判違法
曹某是一家科技公司的員工，2022年10月，因右膝前交叉韌帶斷裂、軟骨損傷急需手術治療。10月11日晚，曹某接到某三甲醫(yī)院通知，要求其第二天就辦理住院手續(xù)，因醫(yī)院床位和手術排期緊張，曹某當晚向主管發(fā)出“請兩周假，需要做膝蓋手術”的請假申請。
然而在曹某住院做手術期間，公司通過飛書、郵件等方式多次要求其返崗，曹某均未回復，公司遂以曹某曠工為由解除勞動關系，隨后曹某訴至法院。
庭審中，曹某稱其住院期間根本無法使用郵件和飛書等工作通訊軟件，但是公司卻繞開電話、微信等最暢通的方式，選擇飛書和郵件催促曹某返崗工作，是故意制造曠工事實將其辭退，因此公司應當支付違法解除勞動合同賠償金。公司則主張，曹某未按照公司規(guī)章制度履行請假手續(xù)，給主管發(fā)送請假申請后未有回復便自行離崗，且多次通知仍不返崗，其行為已構成曠工。
法院認為，曹某收到手術通知后通過飛書向其主管請假表明要進行膝蓋手術，且該期間曹某確因病進行住院治療。公司在明知曹某身體原因無法返崗的情況下，多次通過飛書、郵件等方式要求其返崗，并以此期間曹某累計曠工為由解除勞動關系缺乏合理依據(jù)。最終，法院判決公司支付曹某違法解除勞動關系賠償金35萬余元。
法官提示：
用人單位解除勞動關系不僅是法律行為，更關乎勞動者的切身利益和社會穩(wěn)定。公司在解除勞動合同時，應當遵守民法典規(guī)定的公序良俗原則，確保解除行為既符合法律規(guī)定，又體現(xiàn)對勞動者的基本尊重和人文關懷。
本案中，勞動者有義務按照用人單位規(guī)章制度履行請假手續(xù)，用人單位亦有權對勞動者的請假事由進行審查，但用工自主權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理，并非可以無限度使用用工自主管理。只有做到合情、合理、合法，才能有效維護勞動關系的和諧穩(wěn)定，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
實際打卡與合同約定不符，單位懲戒被認定不當
張某在某公司擔任直播運營崗位，2023年6月14日，公司向張某發(fā)出解除勞動合同通知書，以張某多次遲到、按照規(guī)章制度屬于曠工為由與其解除勞動關系。張某不服訴至法院，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，公司稱其規(guī)章制度明確規(guī)定上班時間為8∶30到18∶00，遲到2小時以上算一次曠工，曠工3次及以上解除勞動合同。對此，張某稱自己是直播運營崗，工作時間靈活不固定，并非公司所說有嚴格的工時要求。
法院認為，對于勞動者的違紀行為，應當區(qū)分嚴重程度，通過警告、記過、降職降級直至解除勞動合同等方式分情形處理，處理方式應當與勞動者的違紀行為和后果相當。遲到、曠工并非同一概念，其嚴重程度亦有明顯不同，公司規(guī)章制度將遲到視為曠工缺乏合理性，其以此為依據(jù)與張某解除勞動關系缺乏正當性。
此外，本案中通過張某提交的微信聊天記錄可知，張某的日常工作時間會結合其工作進行安排，自入職以來其上班時間部分早于8∶30，大部分下班時間晚于18∶00。對此，公司并未出示證據(jù)證明其曾對張某的考勤時間進行過提示或進一步要求，現(xiàn)以過往的考勤時間為依據(jù)解除與張某之間的勞動合同亦缺乏事實依據(jù)。綜上，公司作出辭退張某的決定，缺乏事實依據(jù)及合理性，構成違法解除勞動合同。最終，法院判決公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元。
法官提示：
用人單位有權自主制定規(guī)章制度，但這并不等于可以隨意違背懲戒比例原則，對勞動者的懲戒應與勞動者主觀故意、行為性質、行為后果等相當。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。對于“嚴重”的理解有兩方面：一是勞動者的違紀行為必須達到嚴重的程度；二是在窮盡了其他處罰手段后才能適用解除勞動合同的處罰。對于遲到等輕微違紀行為，用人單位應及時教育、糾正，向勞動者進行警示，告知其繼續(xù)再犯可能面臨的不利后果，督促勞動者遵守勞動紀律，而非直接采取最嚴厲的解除勞動關系懲戒措施。
用工地點變更，法院認定單位用工權利未超限度
王某就職于某公司，工作地點為北京市房山區(qū)。2023年6月，公司因庫房整體搬遷，將王某工作地點從北京調整至河北省涿州市。2023年7月11日，王某以公司不能提供勞動合同約定的勞動保護和勞動條件為由提出解除勞動合同。后王某訴至法院，要求公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
庭審中，王某稱公司在與勞動者未達成一致意見的情況下調整工作地點，又不給員工提供勞動保障。公司則主張已多次向員工發(fā)布通知解釋企業(yè)被迫搬遷的情況，以及公司為搬遷員工順利工作而提供的食、住、行等便利條件，通勤班車已正常運行，公司不應支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
法院認為，因用人單位整體搬遷導致勞動者工作地點變更、通勤時間延長的，是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，需要考量搬遷距離遠近、通勤便利程度，結合用人單位是否提供交通工具、是否調整出勤時間、是否增加交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重不便并足以影響勞動合同的履行。如果用人單位已經(jīng)采取適當措施降低了搬遷對勞動者的不利影響，搬遷行為不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者不得以此為由拒絕提供勞動。
本案中，公司整體搬遷是基于生產(chǎn)運作情況作出的經(jīng)營決策，未改變勞動者的崗位和待遇，并非濫用用工權利刻意為難勞動者的行為。公司遷移后，確實可能對勞動者產(chǎn)生一定的通勤壓力，但總體而言，公司工作地點的遷移對勞動者的影響有限，不構成雙方繼續(xù)履行勞動合同的根本障礙。最終，法院判決公司無需支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
法官提示：
用人單位調整工作地點并不必然導致勞動合同無法履行或者構成足以迫使勞動者提出解除勞動合同的原因。當用人單位工作地點的變更沒有超過勞動合同約定的合理范圍，同時用人單位已采取適當措施，對勞動合同中提供勞動條件的約定已盡到合理義務的條件，未過分地加重勞動者履行勞動義務時的負擔，此時勞動者以工作地點變更為由提出解除勞動合同，鑒于原勞動合同可以繼續(xù)履行，用人單位不屬于未依照約定提供勞動條件或勞動保護的情形。勞動者基于此種情況主張被迫解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，不應予以支持。
